Ni blanco ni negro: La Reforma Laboral (y el secreto de Víctor Santa María)

La Reforma Laboral en el Senado ya dejó algunos ganadores y otros perdedores. Y todavía falta su etapa en la Cámara de Diputados. ¿Dónde ubicar a Patricia Bullrich, con su video presidencial que llegó en segundos a la Casa Rosada?

En cambio hay certeza en ubicar al sindicato de encargados, el SUTERH, que lidera Víctor Santa María, en la lista de ganadores: su Estatuto de Empleados y Obreros de Casas de Renta fue el único que quedó en pie. Se trata de la Ley 12.981 del 18/04/1947 (San Perón).

Mucho se debatió en la Casa Rosada si exigir o no su derogación. La conclusión fue que es más conveniente para la Reforma Laboral el Estatuto que el Convenio Colectivo. Le llaman 'Efecto Guillermo Francella' (por la serie de Netflix). En definitiva, sigue vigente.

En tanto, un texto muy interesante ubica en contexto lo que fue aprobado: ni blanco ni negro.

Aquí el análisis del Estudio Anguillesi Reyes:

Ni blanco ni negro

El proyecto de reforma laboral aprobado recientemente en el Senado y pendiente de su tratamiento en Diputados, trae modificaciones en tres grandes ámbitos: En el contrato individual de trabajo, en la negociación colectiva y en el Derecho procesal laboral de Nación. En este artículo voy a tratar únicamente la primera.

Antes de analizar las modificaciones concretas, resulta necesario destacar que el proyecto no introduce únicamente reformas puntuales, sino que propone una reconfiguración conceptual del sistema de relaciones laborales. En este sentido, varias de sus disposiciones deben ser evaluadas no sólo en forma aislada, sino también en función del impacto que generan sobre los principios estructurales que históricamente han regido el Derecho del Trabajo.

En primer lugar, se modifica el art. 2 LCT (Ley de Contrato de Trabajo), que establece el ámbito de aplicación de la ley, excluyendo expresamente a los trabajadores de plataformas tecnológicas (Uber, PedidosYa, Rappi, etc.). Resulta difícil sostener que entre Uber y sus choferes no exista una relación jerárquica: el trabajador, a cambio de un beneficio económico, debe cumplir reglamentos, estándares de conducta y condiciones impuestas por la empresa titular de la aplicación. El incumplimiento puede acarrear sanciones, incluyendo la desactivación unilateral de la cuenta. La subordinación técnica, jurídica y económica aparece con nitidez.

Por otro lado, a lo largo del Proyecto se realizan pequeñas modificaciones a palabras, oraciones y supresiones de párrafos que en si no dicen mucho, pero en conjunto, afectan el espíritu de la Ley, transformándola de pro operaria a neutra. Ello impacta directamente en la protección constitucional del art. 14 bis de la Constitución Nacional, que garantiza condiciones dignas y equitativas de labor. No debe olvidarse que la relación laboral es, por esencia, estructuralmente desigual: el empleador detenta poder de dirección, reglamentación y disciplina; el trabajador depende técnica, jurídica y económicamente de aquel.

Algunos ejemplos de estos cambios pequeños son:

Art. 9: Norma más favorable: Mantiene el principio de aplicación de norma más favorable para el trabajador, pero agrega que debe mantenerse el criterio de agrupamiento por instituciones, no pudiendo aplicarlas aisladamente. Además, se elimina el segundo párrafo (aplicación del alcance en el sentido más favorable).

Art. 11: Principio de interpretación: Se elimina a los principios de justicia social como modo supletorio de resolver una controversia en ausencia de una norma clara (y se mantienen los principios generales de derecho, la equidad y la buena fe).

Etc. Etc etc.

El FAL

El Fondo de Asistencia Laboral (FAL) tiene como objetivo coadyuvar al cumplimiento de las obligaciones de pago por extinción del contrato por cualquier causa, e inclusive la falta de preaviso, integración. Al decir coadyuvar, queda claro que no se libera al empleador de responder en caso de que no alcancen los fondos.

La obligación sigue recayendo sobre él y el fondo está expresamente librado de cualquier tipo de responsabilidad. Para poder acceder al fondo, el trabajador debe estar registrado hace por lo menos un año y están incluidos los trabajadores agrarios, pero no las empleadas domésticas ni empleados de construcción (estos últimos tienen su propio fondo).

En caso de haber registración deficiente los recursos del fondo pueden utilizarse únicamente para abonar la parte “en blanco”. Los recursos del FAL estarán constituidos por un aporte mensual del empleador del 3% de las remuneraciones que se toman como base para el SIPA y los rendimientos que este genere (ya que estará administrado por una entidad habilitada por la Comisión Nacional de Valores). Respecto a este punto, imagino que las inversiones tendrán un sistema parecido al del Fondo de Garantia de Sustentabilidad de la ANSES (art. 74 Ley 24.241).

Mientras el empleador aporte al fondo, se reducirán en un 3% los aportes que deba realizar al SIPA. Dicho de otra forma, lo que se observa es una desviación de los recursos de la Seguridad Social: En lugar de utilizarse para abonar jubilaciones, se abastece el FAL.

La ley establece que el empleador podrá acreditar que los aportes realizados cubren la reglamentación vigente y solicitar la interrupción de los pagos al fondo. Sin embargo, esto se encuentra mal diseñado y posiblemente no convenga hacerlo, ya que, en caso de solicitar dicha interrupción, el empleador deberá utilizar dichos aportes mensuales (3%) para abonar al SIPA (en lugar de ir al fondo, irá al sistema previsional) es decir, económicamente paga lo mismo. Pero tiene dos ventajas:

Al tener un fondo mayor al que establezca la reglamentación se encuentra perfectamente cubierto ante cualquier eventualidad.

Y principalmente, en caso de cese, disolución o quiebra de la empresa, si hubiera un remanente, los fondos del FAL podrán ser transferidos al empleador.

Actualización de créditos laborales

Algo que sin dudas debía tener una regulación de fondo es la tasa de interés aplicable en las contiendas. Dentro de Nación cada Cámara tenía su propio método de actualización, los cuales eran constantemente revocados por la Corte, mientras que en PBA la SCBA regía el fallo Barrios.

Esto generaba una clara inseguridad jurídica y una desigualdad ante la Ley entre trabajadores que prestaban tareas Nación y en Provincia. El Proyecto termina con esta diferencia y establece una tasa de interés uniforme: IPC + 3%.

Algo que a mi gusto resulta "amarrete" si tenemos un cuenta que un bono del tesoro de EE.UU rinde un 4,5% y que las tasas puras fijadas por la jurisprudencia y doctrina oscilan entre el 6% y el 8%.

Base del cálculo del art. 245. Se termina una divergencia entre provincias: No se incluye al SAC como base del cálculo en la indemnización por antigüedad. Este criterio, sostenido por la Cámara de Trabajo en el Plenario Tulosai difiere con el de por ejemplo, la SCBA que lo solía hacer.

Banco de horas extra. Las partes podrán acordar voluntariamente y por escrito un régimen de compensación de horas.

Intermediación y subcontratación. Se encontraba discutida la constitucionalidad de la modificación de los arts. 29 y 30 realizada por el Decreto 70/2023 y Ley bases. En estos se eliminaba la responsabilidad de los intermediarios y subcontratistas de trabajadores.

En la modificación se establece un régimen intermedio: Respecto a la intermediación (empresas que contratan y registran trabajadores para proporcionarlos a terceras empresas) se establece que el empleador que registre la relación laboral es el único responsable.

Pero, quien tome al trabajador podrá ser demandado y responder frente al trabajador por el periodo que trabajó para el y luego repetir contra la empresa principal. Por su parte respecto a la subcontratación (empresa que contrata a otra para determinado servicio, por ejemplo limpieza), se establece que la empresa contratante deberá exigir el cumplimiento de las obligaciones laborales a la empresa contratada. En caso de hacerlo, queda eximida de cualquier tipo de responsabilidad mientras que si no lo hiciere, es solidariamente responsable. Esta solución intermedia, me parece acertada.

Art. 104: Remuneraciones variables y decisión unilateral

Uno de los puntos más cuestionables es la incorporación del art. 104 bis. La norma permite que el empleador, mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa, negociación individual o incluso decisión unilateral, incorpore componentes remunerativos dinámicos, transitorios, fijos o variables por el tiempo y con la frecuencia que determine.

Esto está mal por donde se lo mire: En la práctica, los salarios de convenio suelen ser bajos. En muchos casos, el empleador se ve obligado a pactar remuneraciones superiores. Si se habilita la posibilidad de suprimir unilateralmente esos adicionales, se configura una herramienta de presión directa.

El empleador podría eliminar la porción salarial que marca la diferencia y reducir el ingreso al mínimo convencional, generando un fuerte incentivo a la renuncia o una degradación salarial indirecta. Desde la perspectiva del trabajador, desaparece toda previsibilidad: no puede proyectar gastos, asumir compromisos financieros ni acceder con seguridad al crédito.

Difícilmente pueda considerarse que un esquema de esta naturaleza garantice una “retribución justa” o “condiciones equitativas de labor” en los términos del art. 14 bis.

En resumen, el proyecto de Modernización Laboral no es ni blanco ni negro. Hay cambios que aportan claridad y ordenan discusiones que venían generando conflictos; otros que dejan dudas sobre su diseño y su impacto real; y también algunos que, en mi opinión, implican un retroceso en la protección que históricamente caracterizó al derecho del trabajo.

Como toda reforma profunda, su verdadero alcance no va a verse sólo en el texto, sino en cómo se aplique en la práctica y cómo lo interpreten los tribunales. Modernizar no debería significar desproteger, pero tampoco ignorar los problemas actuales del sistema. El desafío está, justamente, en encontrar ese punto de equilibrio.

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