La IA funciona a partir de grandes volúmenes de datos que, si reflejan desigualdades del pasado —por ejemplo, menor contratación de mujeres en roles técnicos o exclusión de personas mayores de 50 años—, el algoritmo repetirá esos patrones.
Un ejemplo: Amazon, 2018. La empresa de Jeff Bezos tuvo que desactivar su sistema de reclutamiento basado en IA porque penalizaba sa las mujeres que se postulaban a empleos técnicos. El sistema había sido entrenado con currículums de la última década, un período en el que la mayoría de los candidatos exitosos eran hombres.
El sesgo de género no es el único. Estudios recientes detectaron que algunos sistemas de IA tienen más probabilidades de rechazar a postulantes mayores o a personas con nombres que sugieren determinado origen étnico. “La IA no es neutral. Repite los patrones culturales de quienes la crean y los datos con los que la alimentan”, advierten desde TR Consultores.
En la Unión Europea ya se discute una legislación específica que obliga a las empresas a auditar sus algoritmos y garantizar transparencia en los criterios de selección. En Argentina, en cambio, el debate es incipiente.
Mientras tanto, especialistas recomiendan no delegar por completo las decisiones a los sistemas automáticos y combinar las herramientas tecnológicas con una mirada crítica y humana.
“Si bien la inteligencia artificial aporta eficiencia, velocidad y mejora en los procesos, hay aspectos en la gestión del talento que siguen siendo irremplazables y profundamente humanos. La comprensión emocional, el abordaje de situaciones complejas y el tratamiento sensible de los vínculos en los equipos siguen requiriendo de empatía, criterio y experiencia. El valor humano no sólo complementa, sino que jerarquiza los automatismos tecnológicos”: Laura Aramburu, a cargo de Comunicación y Marketing Digital de TR Consultores.
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