En su informe State of the Global Workplace 2023, Gallup registra que solo el 23% de los trabajadores en el mundo se siente realmente comprometido con su labor. Así, cuando el propósito se diluye y la participación se restringe al discurso, la desvinculación emocional comienza a erosionar el clima, la colaboración se atenúa y la innovación se desacelera.
Quiet quitting y coaching ontológico
Desde la mirada del coaching ontológico, el “quiet quitting” ocurre cuando se debilita la conversación que vincula tarea y sentido. En contextos donde el reconocimiento se convierte en trámite, y la voz de quien ejecuta pierde resonancia, las personas ajustan sus límites para preservar su integridad emocional.
No es desinterés: es cuidado. Ese gesto individual opera como señal, y puede leerse como una invitación a que la organización revise y renueve sus modos de liderazgo.
Esta mirada parte de una premisa clave: las organizaciones son redes de conversaciones. Cuando esa red se empobrece o se torna unidireccional, la energía vital que sostiene el compromiso se repliega.
Por el contrario, cuando el liderazgo se ejerce como una conversación habilitante —que escucha, legitima y alinea propósitos—, la vitalidad se enciende, el aprendizaje se amplifica y la innovación se torna posible.
Trabajar con distinciones como compromiso, escucha activa, emociones generativas o quiebre permite comprender lo que está ocurriendo, intervenir de modo efectivo y abrir nuevas posibilidades de acción.
¿Pero cómo se aplica? Por ejemplo: un equipo que observa señales de desmotivación puede crear espacios de conversación auténtica para revisar los acuerdos vigentes, resignificar el propósito compartido o rediseñar formas de colaboración.
Un líder puede detectar una “retirada silenciosa” y, en lugar de exigir más esfuerzo, abrir una escucha que reconozca lo que está en juego. El coaching ontológico no busca corregir comportamientos, sino generar condiciones para que las personas puedan comprometerse desde la libertad y el sentido.
Así, la retirada al final del día puede ser una pausa saludable, no una renuncia encubierta. Porque, en definitiva, lo que importa no es solo cuánto damos, sino desde dónde lo hacemos.
Allí donde el trabajo vuelve a conectarse con un propósito claro, donde la voz tiene espacio y los vínculos se tejen con respeto, la productividad deja de ser una exigencia y se vuelve una consecuencia natural.
Entonces, ¿el quiet quitting es un síntoma de apatía individual? ¿O es una pregunta que las organizaciones deben escuchar con atención? ¿Qué cultura hace falta para volver a convocar la alegría de contribuir, y al mismo tiempo honrar el límite que resguarda la vida fuera del trabajo?
La invitación final es a reformular estas preguntas con coraje y profundidad. Al reconocer que detrás de cada repliegue hay una conversación pendiente, y que el verdadero liderazgo no impone presencia, sino que habilita participación consciente.
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