La inclinación a las vacaciones silenciosas no se debe a que los empleados carezcan de tiempo libre remunerado o días de vacaciones suficientes. De hecho, según el informe, el 83% de los encuestados está satisfecho con la política de vacaciones de su empresa; aun así, el 78% no utiliza todo el tiempo libre del que dispone.
(N. de la R.: Es posible que ocurra una vez pero 2 veces... cualquier empleador se da cuenta. Una opción es tolerarlo porque es estratégico pero se marca un punto de inflexión futuro, quizás inicia la búsqueda de reemplazo; y otra es sobredemandar al empleado a su regreso, buscando que su caso sea 'leading case' ante el resto. Quizás lograr que renuncie).
La rebeldía
Entonces, ¿a qué se debe esta actitud? Las principales barreras que impiden que los trabajadores se tomen más tiempo libre son la “presión de estar siempre disponibles y receptivos a las demandas” (31%) y las “pesadas cargas laborales” (30%).
Los empleadores no están contribuyendo a la narrativa, ya que el 76% de los trabajadores asegura: "Me gustaría que la cultura de mi lugar de trabajo pusiera un mayor énfasis en el valor de tomar descansos regulares y aprovechamiento del tiempo libre remunerado”.
Por último, la cultura de la ansiedad en torno a la solicitud prevalece: el 49% sostuvo que se pone nervioso cuando solicita tiempo libre a su empleador.
Entonces, ¿qué está pasando en el corazón de las empresas?
Pareciera que, en un clima marcado por los despidos repetidos e incertidumbre económica, los empleados optan cada vez más por unas vacaciones silenciosas. Sin embargo, todos sabemos que estas acciones pueden llegar a perjudicar gravemente a las empresas y su competitividad y, por ende, a la seguridad laboral de los trabajadores.
¿Qué debe hacer un jefe si quiere evitar que los empleados se escapen de la oficina a escondidas?
Cambio de paradigma
A muchos líderes y encargados de áreas de contrataciones les empezó a resonar y a tener sentido lo que se llaman habilidades blandas o en inglés, 'soft skills', habilidades interpersonales como la comunicación o la capacidad de escucha, la gestión del tiempo o la empatía y la posibilidad de crear una cultura de confianza con sus empleados.
A diferencia de las habilidades técnicas, que se aprenden, las habilidades blandas se ejercitan a través del trato y las relaciones con los demás. Son más difíciles de adquirir y evaluar.
En el mundo laboral actual la capacidad de comunicarse efectivamente y resolver problemas de manera creativa se ha vuelto tan valiosa como la experiencia técnica. Las empresas comenzaron a notar este cambio de paradigma, al punto de que muchas de ellas ya implementaron procesos de transformación organizacional, entendiendo que todo lo que se haga a favor del desarrollo de los colaboradores impacta en los resultados.
De esta forma, muchas contratan a 'coaches' para que acompañen a sus líderes y colaboradores en transiciones, cambios de puesto, estilo de liderazgo, manejo del estrés, pedido de tiempos de descanso, ocio y a expresar sus propias necesidades en virtud del bien común.
El salvavidas
En ese marco, el coaching ontológico asiste a las empresas y a sus colaboradores y permite re-enunciar el propósito de la organización, poner en práctica sus valores fundantes (o reconvertirlos de acuerdo con el estadio en que se encuentre la empresa), hacia un modelo de gestión productivo, entendiendo que la organización no es solo un organigrama, sino un grupo de personas en gestión, tanto personal como relacional.
Trabajar en un ámbito de confianza, es esencial. De hecho, hay especialistas que sostienen que la razón por la cual las personas están tomando vacaciones silenciosas es porque sienten que su jefe no les tiene confianza ni respeto. Es por eso que simplemente toman las vacaciones que quieren.
En las organizaciones, los jóvenes se mueven por la innovación y son conocidos por ser los productores de los cambios, por desafiar los modelos establecidos y por la búsqueda de aprendizaje constante. Entonces, el choque generacional, respecto a trabajadores de 35-40-50 años, resulta inevitable.
En este punto es donde el acompañamiento es fundamental: ellos necesitan ser escuchados con apertura y flexibilidad.
- Flexibilidad, en el sentido de correr los límites de lo que consideramos posible, aceptable, necesario o correcto, y
- apertura para poner fin a viejas prácticas y aceptar lo nuevo.
AACOP
En este sentido, el presidente de la Asociación Argentina de Coaching Ontológico Profesional (AACOP), master coach Juan Andrés Campomar, sostiene: “En el ámbito laboral, las empresas contratan a coaches ontológicos para que acompañen a sus colaboradores en transiciones, cambios de puesto, estilo de liderazgo, manejo del estrés y muchos otros temas”.
Añadió también: “Un coach ontológico puede asistir a las organizaciones para potenciar a las personas que integran los diferentes equipos de trabajo, reconociendo las conversaciones impactadas por la cultura en la que se hallan y de las que no son conscientes. Estas conversaciones generan un círculo emocional que deviene en el clima organizacional. Dicho círculo es recursivo y las conversaciones son consecuencia de un emocionar previo y las mismas generan un nuevo emocionar o potencian el existente”.
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