Roberto Anselmino opinó acerca del denominado “edadismo” y apuntó a que “es un prejuicio que el mundo ya no puede darse el lujo de sostener”.
Roberto Anselmino opinó acerca del denominado “edadismo” y apuntó a que “es un prejuicio que el mundo ya no puede darse el lujo de sostener”.
“El edadismo, un prejuicio que el mundo ya no puede darse el lujo de sostener”, la fuerte definición de Roberto Anselmino sobre el trabajo y la longevidad en pleno Siglo XXI.
La caída de la natalidad y el envejecimiento de la población están reduciendo la disponibilidad de trabajadores jóvenes. Gobiernos y empresas comienzan a revisar una cultura laboral que expulsa a las personas mayores de 50 años, incluso cuando conservan experiencia, capacidad y voluntad para seguir trabajando.
Durante décadas, el mercado laboral funcionó sobre una regla no escrita: después de los 50 años, las oportunidades comienzan a reducirse; después de los 60, conseguir un nuevo empleo puede convertirse en una excepción.
La experiencia acumulada, los conocimientos profesionales y la capacidad para resolver problemas suelen quedar relegados frente a una preferencia casi automática por candidatos jóvenes. El edadismo se esconde detrás de expresiones como “perfil dinámico”, “adaptación a la cultura de la empresa”, “sobrecalificación” o “dificultades para incorporar nuevas tecnologías”.
Ese paradigma comienza a chocar contra una realidad demográfica imposible de ignorar. La natalidad cae en numerosos países, las generaciones que ingresan al mercado laboral son más pequeñas y la expectativa de vida continúa aumentando.
Al mismo tiempo, millones de personas llegan a los 60, 70 e incluso 80 años en mejores condiciones físicas y cognitivas que las generaciones anteriores.
El mundo envejece, pero gran parte de sus sistemas laborales todavía actúa como si existiera una reserva inagotable de trabajadores jóvenes.
Si no supera el edadismo, no sólo seguirá discriminando a millones de personas. También estará expulsando precisamente a una parte de la fuerza laboral que necesitará para continuar funcionando.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos advierte que el envejecimiento poblacional reducirá la disponibilidad de trabajadores en buena parte de las economías desarrolladas. La Comisión Europea estima que, si no se producen cambios, la fuerza laboral de la región podría disminuir en varios millones de personas durante las próximas décadas.
Reuters, la BBC, Financial Times, Le Monde y otras publicaciones internacionales vienen señalando que la escasez de personal ya afecta sectores como la salud, la industria, la construcción, el transporte, la educación, la tecnología y los servicios especializados.
Los medios dedicados a recursos humanos describen una contradicción cada vez más marcada: las empresas aseguran que no consiguen talentos, pero siguen descartando candidatos por edad.
La Society for Human Resource Management —SHRM— sostiene que una proporción considerable de trabajadores mayores sufrió algún tipo de trato desigual durante su carrera. Korn Ferry advierte que las personas de más de 55 años permanecen desempleadas durante períodos significativamente más largos que los postulantes jóvenes.
Los prejuicios se repiten: se supone que los mayores aprenderán con más dificultad, tendrán menor energía, pedirán salarios altos o se jubilarán rápidamente. Sin embargo, distintas investigaciones muestran que suelen aportar estabilidad, menor rotación, compromiso, conocimiento institucional y capacidad para actuar frente a situaciones complejas.
El problema no se resuelve simplemente aumentando la edad jubilatoria.
Si un gobierno obliga a una persona a permanecer más tiempo en actividad, pero las empresas dejan de contratarla a partir de los 50 ó 55 años, incluso menos edad, se crea una franja social atrapada entre dos imposibilidades: demasiado joven para jubilarse y demasiado vieja para conseguir empleo.
La política previsional sólo puede ser sostenible si está acompañada por una verdadera política de inclusión laboral.
Japón, uno de los países más envejecidos del mundo, exige que las empresas garanticen mecanismos de continuidad laboral hasta los 65 años y promueve oportunidades hasta los 70. La medida responde tanto al aumento de la longevidad como a la falta creciente de trabajadores.
Singapur elevó progresivamente la edad de retiro y obliga a los empleadores a ofrecer posibilidades de recontratación. Además, entrega subsidios a las empresas que mantienen en actividad a personas mayores y financia modalidades de trabajo parcial.
En Europa se impulsan programas de capacitación permanente, jubilación gradual, adaptación de puestos y contratación sin límites arbitrarios de edad. El Reino Unido desarrolló compromisos para que empresas y organismos públicos revisen sus políticas de selección y retención de trabajadores mayores de 50 años.
Estados Unidos eliminó, para la mayoría de las actividades, la jubilación obligatoria general. Los jueces federales pueden permanecer en sus cargos mientras conserven las condiciones necesarias para ejercerlos, incluso a edades muy avanzadas. Sin embargo, la discriminación en la contratación privada continúa siendo motivo de reclamos y demandas judiciales.
Algunas eliminan las fechas de nacimiento y de graduación de los formularios, revisan algoritmos de selección, crean programas de regreso al trabajo y permiten que la jubilación se produzca de manera gradual.
Otras desarrollan mentorías cruzadas: los trabajadores experimentados transmiten conocimiento, manejo de crisis, relaciones profesionales y comprensión de los procesos; los jóvenes aportan nuevas herramientas digitales, tendencias y formas de comunicación.
Las políticas más avanzadas también contemplan jornadas reducidas, trabajo remoto, contratación por proyectos, actualización tecnológica y reconversión hacia tareas de supervisión, capacitación o asesoramiento.
Mercer, Korn Ferry, SHRM y otras consultoras internacionales coinciden en que la longevidad debe incorporarse a la planificación de recursos humanos. Ya no alcanza con pensar las carreras como una línea rígida compuesta por educación, empleo y retiro. Las personas vivirán más, cambiarán de actividad varias veces y necesitarán aprender durante toda su trayectoria.
La inteligencia artificial puede profundizar el edadismo o ayudar a combatirlo.
Puede convertirse en una nueva barrera cuando las empresas presumen que sólo los jóvenes poseen capacidades digitales. También puede reproducir prejuicios si los algoritmos de contratación son entrenados con decisiones históricas que favorecieron a determinadas edades. Pero, al mismo tiempo, puede transformarse en una herramienta decisiva para la reinserción laboral.
Una persona mayor que utiliza inteligencia artificial para investigar, redactar, analizar datos, preparar informes, automatizar tareas o planificar proyectos demuestra algo más importante que el dominio de un programa: demuestra capacidad de adaptación. Para quienes superan los 50 años, el desafío no consiste en aparentar juventud, sino en demostrar vigencia.
Eso requiere actualizar el currículum, concentrarse en los últimos años de experiencia, mostrar resultados concretos y eliminar información que facilite una selección discriminatoria, como la fecha de nacimiento o el año de finalización de estudios antiguos.
Un trabajador experimentado difícilmente pueda competir como un postulante genérico, pero puede adquirir un valor diferencial como experto en comunicación, administración, logística, salud, ventas, crisis, relaciones laborales, capacitación, seguridad o inteligencia artificial aplicada a su actividad.
La experiencia no debe presentarse como una acumulación de años, sino como capacidad para resolver problemas, reducir errores, conducir equipos y transmitir conocimientos.
Los gobiernos, por su parte, deberían prohibir límites de edad sin justificación, auditar los algoritmos de selección, financiar capacitación tecnológica, crear incentivos para contratar mayores de 50 años y permitir formas razonables de compatibilidad entre empleo y jubilación.
Las empresas deberían medir a quiénes entrevistan, contratan, promueven y despiden. También deberían incluir la edad dentro de sus políticas de diversidad, del mismo modo que ya comenzaron a hacerlo con otras formas de discriminación.
No todas las personas podrán ni querrán trabajar hasta edades avanzadas. Un trabajador sometido durante décadas a grandes esfuerzos físicos no atraviesa el envejecimiento de la misma manera que un juez, un periodista, un investigador o un consultor.
El verdadero cambio consiste en garantizar la posibilidad de continuar, el derecho a retirarse, oportunidades de reconversión y condiciones laborales compatibles con cada etapa de la vida.
El trabajador del futuro no será exclusivamente joven, recién graduado y digital. También tendrá 60, 70 u 80 años, experiencia acumulada y capacidad para utilizar nuevas tecnologías.
El mundo no podrá sostenerse expulsando a quienes envejecen, porque ellos representarán una parte cada vez mayor de la sociedad y de la fuerza laboral disponible.
Es un lujo económico que un planeta con menos nacimientos, mayor longevidad y creciente escasez de talentos jóvenes pronto dejará de poder pagar.
En resumen, el mundo necesitará trabajadores mayores de 50 años, la baja natalidad, la longevidad y la falta de talentos jóvenes ya obligan a gobiernos y empresas a combatir el edadismo y extender las oportunidades laborales o podrían dejar de ser competitivas.
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