El cambio más visible es la posibilidad de distribuir el descanso de otra manera. Pero no se modificaron todos los aspectos del régimen: continúan vigentes la escala de días según antigüedad, las reglas de cálculo del pago y las condiciones generales para acceder a la licencia.
Además, antes de aplicar el régimen general, las empresas deben revisar si el convenio colectivo de su actividad establece condiciones particulares.
¿Se pueden dividir las vacaciones?
Sí. La nueva normativa permite que empleador y trabajador acuerden fraccionar el período anual, siempre que cada tramo tenga una duración mínima de siete días.
Por ejemplo, una persona a la que le corresponden 21 días corridos puede acordar tomarse 14 días en enero y los siete restantes en otro momento del año. También podría distribuirlos en tres períodos de siete días.
La diferencia con el régimen anterior es que ahora existe una posibilidad expresa de organizar el descanso en más de un bloque. Esto puede facilitar que los trabajadores distribuyan sus días según sus necesidades personales y que las empresas eviten concentrar todas las ausencias en una misma época.
Pero hay una condición importante: el fraccionamiento debe ser acordado por ambas partes.
No alcanza con que el trabajador decida unilateralmente dividir sus vacaciones ni con que la empresa imponga esa modalidad. Para evitar conflictos, conviene dejar por escrito las fechas, la duración de cada tramo y el consentimiento de las partes.
¿Pueden tomarse fuera de octubre a abril?
El período general para otorgar las vacaciones continúa siendo el comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
La novedad es que la reforma permite que empleador y trabajador acuerden fechas por fuera de esa temporada.
Así, por ejemplo, pueden convenir que una parte del descanso se tome en julio. La posibilidad puede resultar útil para quienes prefieren viajar en temporada baja o necesitan distribuir sus días durante el año.
Eso no significa que el trabajador tenga derecho a elegir cualquier fecha sin consultar a la empresa. La ley exige un acuerdo entre las partes y mantiene las demás condiciones del régimen, incluida la comunicación formal del inicio.
Para las pymes, esta alternativa también puede ayudar a distribuir las ausencias en meses que antes quedaban fuera de la planificación habitual.
El beneficio organizativo dependerá de que las fechas se acuerden con tiempo y se contemple quién cubrirá las tareas de cada puesto.
Con cuánta anticipación deben notificarse
El plazo general de notificación pasó de 45 a 30 días. La fecha de inicio de las vacaciones debe comunicarse por escrito con una anticipación no menor a 30 días, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca otro sistema.
La diferencia entre solicitar y notificar es importante. Una cosa es que el trabajador presente un pedido de vacaciones y otra es que la empresa confirme las fechas y cumpla con la comunicación formal que exige la ley.
Por eso, el procedimiento interno debería contemplar tres instancias: recepción de la solicitud, aprobación de las fechas y notificación por escrito. También conviene conservar un registro de cuándo se comunicó el período concedido.
Para evitar que los pedidos lleguen sobre la fecha, las empresas pueden establecer un plazo interno para recibir solicitudes. Ese calendario de planificación no reemplaza la obligación legal de notificar, pero permite evaluar las ausencias y organizar los reemplazos antes de confirmar los días.
Cuántos días corresponden por antigüedad
La reforma no modificó la escala general del artículo 150 de la LCT. La cantidad de días corridos depende de la antigüedad que tenga cada trabajador al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones.
- Hasta 5 años: 14 días corridos
- Más de 5 y hasta 10 años: 21 días corridos
- Más de 10 y hasta 20 años: 28 días corridos
- Más de 20 años: 35 días corridos
La escala es la misma que regía antes de la reforma. Por eso, el cambio en la posibilidad de fraccionar o elegir otras fechas no implica que aumenten los días disponibles.
También deben revisarse los convenios colectivos y las condiciones particulares de cada empresa, ya que pueden contemplar beneficios más favorables para los trabajadores.
Las empresas deberán adaptar sus procedimientos para organizar las licencias y coordinar las ausencias de sus equipos.
Qué pasa si no se alcanza el tiempo mínimo trabajado
Para acceder al período completo de vacaciones, la LCT exige haber trabajado al menos la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario correspondiente.
Cuando no se alcanza ese requisito, corresponde un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.
Esta regla resulta especialmente relevante para quienes ingresaron a una empresa durante el año o tuvieron períodos prolongados sin prestar tareas.
En esos casos, no corresponde asignar automáticamente los 14 días mínimos de la escala general: primero hay que determinar si se alcanzó el tiempo de trabajo requerido.
Para hacer el cálculo también deben considerarse las ausencias que la ley computa como tiempo trabajado, como determinadas licencias legales o convencionales y las enfermedades inculpables.
El resultado puede ser un período proporcional inferior a siete días. El mínimo de siete días que incorporó la reforma se refiere a cada tramo cuando se acuerda fraccionar las vacaciones, no elimina el régimen de cálculo proporcional.
Cómo se cuentan los fines de semana y los feriados
La escala de vacaciones está expresada en días corridos. Esto significa que los sábados, domingos y feriados comprendidos dentro del período se cuentan como parte del descanso y no se agregan automáticamente al final.
Por ejemplo, si una persona tiene 14 días corridos de vacaciones, el período incluye los fines de semana que queden dentro de esas dos semanas.
La fecha de inicio, en cambio, tiene una regla específica: como criterio general, las vacaciones deben comenzar un lunes o el siguiente día hábil si ese lunes fuera feriado.
Para quienes trabajan habitualmente en días inhábiles, el inicio se calcula a partir del día siguiente al descanso semanal o del subsiguiente hábil, según corresponda.
Esta distinción es importante al registrar las fechas. Contar días corridos y determinar correctamente el comienzo de la licencia evita diferencias entre lo que figura en el calendario de la empresa y el descanso que efectivamente corresponde.
Cómo se pagan las vacaciones y qué es el plus vacacional
La reforma modificó la organización del descanso, pero mantuvo las reglas generales para calcular su remuneración. Según el artículo 155 de la LCT, para el personal mensualizado el sueldo se divide por 25 y el resultado se multiplica por los días de vacaciones.
De ahí surge el llamado plus vacacional: como el cálculo utiliza un divisor de 25 en lugar de los 30 días habituales del salario mensual, el valor diario de las vacaciones es mayor que el de una jornada ordinaria.
No se trata de un sueldo adicional ni de un porcentaje extra que se aplica sobre todo el salario mensual. Es la diferencia que surge del método de liquidación previsto por la ley.
En los casos en que el trabajador cobra comisiones u otras remuneraciones variables, la norma establece que debe utilizarse el promedio de lo percibido durante el año correspondiente o, a opción del trabajador, durante los últimos seis meses de prestación de servicios.
También deben contemplarse los conceptos remuneratorios que integran la base de cálculo.
Otro punto que las empresas deben prever es el momento del pago: la remuneración correspondiente a las vacaciones debe abonarse antes de que comience el descanso. Por eso, las fechas aprobadas deben llegar con anticipación al área administrativa o al estudio contable que realiza la liquidación.
Martín Bayugar, CFO de Naaloo, señala que la planificación también tiene un impacto financiero para las pequeñas y medianas empresas:
“Para una pyme, planificar el descanso también implica prever los pagos y organizar los reemplazos. Tener las fechas confirmadas y la información disponible para quien liquida los sueldos ayuda a ordenar el flujo de fondos y evitar correcciones de último momento”.
¿Se pueden reemplazar las vacaciones por dinero?
Mientras la relación laboral continúa vigente, las vacaciones no pueden reemplazarse por un pago en efectivo. La finalidad de la licencia es que el trabajador tenga un período de descanso efectivo.
La situación es diferente cuando termina el contrato de trabajo. En ese caso, el artículo 156 de la LCT establece que corresponde una indemnización equivalente al salario correspondiente al descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Son dos situaciones distintas: la liquidación de vacaciones no gozadas por la finalización del vínculo no habilita a que empleador y trabajador acuerden, durante la relación laboral, que la persona siga trabajando a cambio de cobrar esos días.
Qué ocurre si una enfermedad interrumpe las vacaciones
La reforma laboral aprobada este año incorporó una regla específica para los casos en que el trabajador se enferma durante el descanso.
Si la enfermedad se informa en tiempo y permite que el empleador ejerza su derecho de control, las vacaciones se interrumpen y los días que no pudieron utilizarse deben reprogramarse.
La ley establece que el trabajador debe reincorporarse al finalizar el período de vacaciones originalmente previsto. Si continúa imposibilitado de trabajar bajo las condiciones del artículo 208 de la LCT, deberá hacerlo una vez concluido el período de suspensión correspondiente.
Esto significa que los días pendientes no se suman automáticamente al final de las vacaciones. Deben acordarse y reprogramarse conforme a las reglas del artículo 154.
La documentación médica también requiere atención. El Decreto 407/2026 reglamentó el artículo 210 de la LCT y estableció que las prescripciones que indiquen reposo laboral deben emitirse electrónicamente mediante plataformas registradas y estar suscriptas por profesionales habilitados.
Se admiten certificados en papel ante situaciones excepcionales, como falta de conectividad o contingencias técnicas debidamente acreditadas.
Para Recursos Humanos, el procedimiento implica registrar la interrupción, conservar la documentación y actualizar los días utilizados y pendientes. También es importante que el trabajador conozca cómo y por qué medio debe informar la enfermedad.
Qué pasa si la empresa cierra y una persona tiene menos días de vacaciones
El cierre del establecimiento durante las vacaciones no significa que todos los trabajadores tengan la misma cantidad de días disponibles. Puede ocurrir que una persona recién incorporada tenga un período proporcional más corto que el cierre previsto por la empresa.
El artículo 153 de la LCT contempla esa situación. Si la suspensión de actividades por vacaciones supera la licencia que le corresponde al trabajador y el empleador no lo ocupa en otras tareas, el período excedente constituye una suspensión de hecho, sujeta a los requisitos legales y a la admisión previa de la autoridad de aplicación.
Por eso, el excedente no debe tratarse automáticamente como una licencia sin goce de sueldo. Antes de comunicar un cierre general, la empresa necesita revisar los días que tiene cada integrante y definir cómo resolverá los casos en los que el descanso disponible no cubra todo el período.
Aprobar las vacaciones no alcanza: cómo organizar las ausencias
La posibilidad de fraccionar las vacaciones y acordar fechas durante todo el año puede facilitar la planificación, pero también obliga a las empresas a llevar un control más preciso. Cuando los pedidos se superponen o no se registra quién cubrirá cada tarea, el problema aparece durante la ausencia.
Hay tres aspectos que conviene resolver antes de confirmar las fechas:
Qué hacer cuando coinciden varios pedidos. La empresa puede establecer criterios internos para organizar las ausencias, como la cobertura necesaria por puesto, la disponibilidad de reemplazos y la rotación respecto de años anteriores. Es importante que esos criterios sean conocidos y compatibles con las reglas legales y convencionales.
Cómo preparar los reemplazos. Antes de que una persona se ausente, conviene identificar las tareas pendientes, los vencimientos, los contactos importantes y quién quedará a cargo de cada asunto. Una entrega breve de responsabilidades evita que el trabajador siga recibiendo consultas durante su descanso.
Cómo coordinar con Administración. Las fechas aprobadas deben comunicarse a quienes liquidan los haberes para que puedan calcular y abonar las vacaciones antes del inicio. Si luego se modifica algún período, también deben actualizarse las novedades y los saldos.
En las empresas pequeñas, donde una misma persona puede concentrar varias funciones, anticipar estas decisiones ayuda a evitar que una ausencia termine paralizando una tarea o trasladando todo el trabajo al resto del equipo.
Qué deberían revisar las pymes antes de confirmar las fechas
Para llevar las nuevas reglas a la práctica, una empresa puede organizar el procedimiento en cinco pasos:
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Verificar las reglas y los saldos: revisar el convenio colectivo, la antigüedad, el tiempo trabajado y los días disponibles de cada persona.
Evaluar la cobertura: consultar las ausencias ya aprobadas y determinar quién se hará cargo de las tareas durante cada período.
Documentar los acuerdos: registrar los fraccionamientos y las fechas fuera de temporada, con la aceptación de las partes.
Formalizar la comunicación: definir quién aprueba y quién notifica las vacaciones, respetando la forma y el plazo aplicables.
Actualizar la información: reflejar las fechas confirmadas en el calendario, los saldos individuales y las novedades destinadas a liquidación.
También conviene centralizar la recepción de solicitudes. Cuando los pedidos quedan repartidos entre mensajes, correos y planillas, aumenta el riesgo de aprobar fechas superpuestas o trabajar con información diferente sobre los días disponibles.
Cómo puede ayudar la tecnología a gestionar las vacaciones
Con más posibilidades para distribuir el descanso, las empresas necesitan contar con información actualizada sobre los días disponibles, los períodos ya aprobados y las ausencias previstas. Una planilla puede funcionar en equipos pequeños, pero se vuelve más difícil de mantener cuando hay varios sectores, convenios o cambios de fechas.
Las plataformas de gestión de Recursos Humanos, como Naaloo, permiten centralizar solicitudes, aprobaciones y calendarios de ausencias.
También ofrecen herramientas para consultar saldos y reunir información que luego necesita el área administrativa para liquidar los haberes.
Entre las funciones que pueden resultar útiles se encuentran:
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Control de saldos: consultar los días asignados, utilizados y pendientes de cada trabajador.
Calendario de ausencias: visualizar los períodos aprobados para anticipar superposiciones y organizar reemplazos.
Registro de solicitudes: conservar las fechas solicitadas, las aprobaciones y los cambios acordados.
Información para liquidación: reunir las novedades necesarias para calcular las vacaciones y preparar el pago.
Francisco Costa, abogado y cofundador de Naaloo, plantea que la flexibilidad incorporada por la reforma necesita acompañarse con procedimientos claros:
“La posibilidad de acordar cómo distribuir las vacaciones puede ayudar a conciliar las preferencias de las personas con la organización del trabajo. Pero esa flexibilidad necesita acuerdos claros. En una pyme, todos deberían poder saber cuántos días tienen disponibles, qué fechas quedaron confirmadas y quién cubrirá las tareas durante cada ausencia”.
La tecnología puede facilitar ese seguimiento, aunque no reemplaza la obligación de cumplir con la ley, los convenios colectivos y los acuerdos entre las partes. Su utilidad está en reunir la información y reducir los errores administrativos, no en decidir por sí sola si una fecha puede otorgarse.
Francisco Costa, abogado y cofundador de Naaloo.
Otras dudas frecuentes sobre las vacaciones
¿Se pueden guardar todos los días para el año siguiente?
No existe una autorización general para trasladar la totalidad de las vacaciones. El artículo 164 de la LCT permite acumular, mediante acuerdo, hasta una tercera parte del período inmediatamente anterior. La posibilidad no habilita a guardar indefinidamente los días de distintos años.
Por eso, conviene identificar a qué período corresponde cada saldo y dejar documentado cualquier acuerdo de acumulación.
¿Qué sucede si el empleador no comunica las vacaciones?
El artículo 157 de la LCT contempla qué puede hacer el trabajador cuando el empleador no comunica la fecha de inicio dentro del plazo correspondiente. En ese supuesto, puede ejercer ese derecho previa notificación fehaciente, de manera que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.
No se trata de una autorización para ausentarse sin aviso: deben cumplirse las condiciones previstas por la norma y revisarse las particularidades del caso.
¿El trabajador puede elegir cualquier fecha desde una aplicación?
No. Una solicitud digital inicia el circuito de gestión, pero no reemplaza la aprobación ni el acuerdo que exige la ley para determinados supuestos. Las fechas deben respetar la normativa y el convenio colectivo aplicable.
La herramienta puede facilitar el pedido, el registro y el seguimiento, pero no modifica las reglas legales sobre el otorgamiento de las vacaciones.
La reforma amplió las alternativas para distribuir el descanso, pero no eliminó la necesidad de organizarlo. Para las empresas, especialmente las pymes, el punto central será contar con información actualizada, acuerdos documentados y una planificación que permita que los trabajadores se tomen sus días sin dejar descubiertas las tareas del equipo.
Esta guía aborda el régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo. Los regímenes especiales y las condiciones particulares de cada convenio colectivo requieren una revisión específica.
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