La licencia dura 90 días en el régimen general, pero la protección laboral incluye otros derechos antes del parto y después del regreso al trabajo.
La licencia por maternidad suele resumirse en un dato: dura 90 días. Sin embargo, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contempla otros aspectos que conviene conocer, desde la comunicación del embarazo y el cobro durante la ausencia hasta las opciones al finalizar la licencia y la protección frente al despido.
Estas normas forman un recorrido que empieza antes del nacimiento y continúa después de la reincorporación. Conocerlas permite identificar qué derecho corresponde en cada etapa y qué cuestiones deben tener en cuenta tanto las trabajadoras como los empleadores.
El artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que la trabajadora o persona gestante debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador y presentar un certificado médico con la fecha probable de parto, o requerir que este lo compruebe.
La notificación permite organizar el comienzo de la licencia. También tiene importancia jurídica: el mismo artículo establece que la estabilidad laboral durante la gestación se adquiere a partir de esa comunicación.
Por eso, no alcanza con informar el embarazo de manera informal. Como medida práctica, conviene conservar una constancia de la notificación y una copia del certificado médico presentado. Así, la trabajadora puede acreditar que cumplió con el requisito legal si surge una controversia con el empleador.
La licencia comprende 90 días. La distribución prevista por la ley es de 45 días antes del parto y 45 después. Sin embargo, la persona gestante puede elegir comenzar más cerca de la fecha probable de nacimiento, siempre que tome al menos 10 días antes del parto. Los días restantes se agregan al período posterior.
Por ejemplo, si inicia la licencia 10 días antes de la fecha probable de parto, los 80 días restantes quedan para después del nacimiento.
Si el parto se adelanta, los días de licencia prenatal que no llegó a utilizar se suman al descanso posterior para completar el total legal de 90 días.
La posibilidad de reducir a 10 días el período anterior al parto fue incorporada por la Ley 27.742 en 2024. La Ley de Modernización Laboral 27.802, sancionada en 2026, no modificó este esquema del artículo 177.
La licencia general continúa siendo de 90 días y conserva esa opción de distribución.
Durante la licencia, la persona conserva su empleo y, si cumple los requisitos del sistema de seguridad social, percibe la Asignación por Maternidad.
ANSES informa que la prestación busca garantizar los ingresos durante ese período y que, para las trabajadoras comprendidas en el régimen, su importe equivale a la remuneración correspondiente a la licencia legal.
Para acceder a ella, ANSES establece requisitos que incluyen contar con al menos 12 semanas de gestación y una antigüedad mínima de tres meses en el empleo al comenzar la licencia. La documentación varía según la situación laboral de la solicitante.
En el caso de las trabajadoras en relación de dependencia, el trámite requiere el formulario correspondiente y la información sobre las fechas de la licencia, junto con la certificación médica. Puede gestionarse a través de los canales habilitados por ANSES, incluida su Atención Virtual, o de manera presencial con turno.
Es útil distinguir ambos planos: la licencia es el período durante el cual la persona no presta tareas; la asignación es la prestación económica que percibe en ese tiempo. Tener definidas las fechas y gestionar el trámite con anticipación permite evitar incertidumbre sobre el cobro.
Antes de iniciar la gestión, conviene verificar los requisitos y la documentación actualizados en el sitio oficial de ANSES.
La licencia por maternidad no debe perjudicar el cálculo de las vacaciones. Según el artículo 152 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), los días en los que una trabajadora no presta servicios porque está de licencia legal se consideran tiempo trabajado a estos efectos.
En la práctica, los días que una trabajadora está de licencia por maternidad no se descuentan como si hubiera faltado al trabajo sin justificación a la hora de calcular sus vacaciones.
La situación más habitual es que la trabajadora se reincorpore a sus tareas en las condiciones en que venía desempeñándose. Pero el regreso puede verse afectado por una enfermedad o por la decisión de solicitar un período de excedencia. Son supuestos diferentes y conviene explicarlos por separado.
Si una enfermedad relacionada con el embarazo o el parto le impide volver, la incapacidad debe estar acreditada mediante un certificado médico.
En ese caso, una vez terminados los 90 días, la ausencia puede continuar bajo las reglas de la licencia por enfermedad ajena al trabajo. Durante el plazo que corresponda según su antigüedad y sus cargas de familia, la trabajadora conserva el derecho a percibir su remuneración. No se extiende automáticamente la licencia por maternidad: comienza a aplicarse un régimen distinto, previsto en los artículos 177 y 208 de la LCT.
Si la trabajadora desea postergar voluntariamente el regreso, puede optar por la excedencia. Este período dura entre tres y seis meses después de la licencia por maternidad. Durante ese tiempo no percibe remuneración, aunque conserva la posibilidad de reincorporarse al finalizarlo.
Para ejercer esta opción debe contar con al menos un año de antigüedad en la empresa. El tiempo de excedencia no se computa como tiempo de servicio.
La decisión sobre la excedencia debe comunicarse oportunamente. La LCT establece que, si la trabajadora no se reincorpora al finalizar la licencia y tampoco comunica que opta por la excedencia dentro de las 48 horas anteriores a su vencimiento, se entiende que elige la compensación prevista para la extinción voluntaria del vínculo, en los términos de los artículos 183 y 186.
Por eso, antes de que concluyan los 90 días, conviene que la trabajadora y el empleador tengan definida la fecha de regreso o la situación legal que corresponda.
La ley contempla, además, la opción de extinguir voluntariamente el vínculo laboral con una compensación especial, bajo las condiciones establecidas en el artículo 183.
En términos generales, la compensación equivale al 25% de la remuneración calculada según la pauta legal por cada año de servicio, con un límite vinculado al salario mínimo vital y móvil, o a los beneficios superiores que establezcan el estatuto profesional o el convenio colectivo aplicable.
Esa decisión no debe confundirse con un despido dispuesto por el empleador ni con la indemnización que correspondería en ese supuesto.
La reincorporación no pone fin a todos los derechos vinculados con la maternidad. El artículo 179 reconoce a la trabajadora madre de un lactante dos descansos diarios de media hora para amamantar durante la jornada de trabajo, hasta un año después del nacimiento, salvo que razones médicas hagan necesario un período mayor.
Este derecho debe considerarse al organizar el regreso. La trabajadora necesita conocer cómo podrá ejercerlo y la empresa debe prever su aplicación en la jornada.
El artículo 178 de la LCT establece una presunción especial si el despido se produce dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto. Si la trabajadora notificó y acreditó debidamente el embarazo y, cuando corresponda, el nacimiento, la ley presume que el despido respondió al embarazo o a la maternidad.
Se trata de una presunción que admite prueba en contrario: el empleador puede demostrar que la desvinculación obedeció a una causa distinta. Si no logra desvirtuarla, corresponde la indemnización especial prevista en el artículo 182, equivalente a un año de remuneraciones, que se suma a la indemnización por antigüedad que corresponda conforme a la normativa aplicable.
La licencia por maternidad, entonces, no puede analizarse únicamente como una ausencia de 90 días. La ley establece derechos y decisiones que comienzan antes del parto y continúan después de la reincorporación.
Comprender cómo se conectan esas normas permite a la trabajadora conocer su situación y a la empresa gestionar cada etapa con previsibilidad y respeto por los derechos involucrados.
Notificación: comunicar fehacientemente el embarazo y conservar el certificado médico y la constancia de entrega.
Fechas: acordar y documentar el inicio de la licencia, según la distribución elegida.
ANSES: consultar los requisitos vigentes y presentar la documentación para tramitar la Asignación por Maternidad.
Regreso: definir con anticipación si habrá reincorporación, excedencia u otra situación contemplada por la ley.
Lactancia: organizar el ejercicio de los descansos legales al retomar las tareas.
Este análisis se refiere al régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo. Los convenios colectivos, los estatutos profesionales y los regímenes especiales pueden establecer condiciones específicas o más favorables. Ante un conflicto concreto, corresponde revisar la normativa aplicable y buscar asesoramiento laboral.
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