-extender los plazos de vacaciones más allá de la antigüedad que establece la ley y
-planes de salud más onerosos que lo que corresponderían al aporte de cada empleado.
En ambos casos, 25% de las empresas aseguraron que los habían aumentado. También un cuarto de las encuestadas destacó un crecimiento en los beneficios financieros en general, que incluyen:
- prácticas como otorgamientos de préstamos en emergencias (10%),
- cobertura de gastos derivados por cargas familiares,
- participación en el paquete accionario aunque en la mayoría de los casos haya sido sólo para mandos jerárquicos,
- reconocimientos puntuales por antigüedad, por estudios universitarios o posgrados, por casamiento o nacimiento de hijos y, finalmente,
- planes de retiro.
"Los beneficios financieros están muy orientados a perfiles ejecutivos, que tienen que estar disponibles 24 por 7 y que no pueden contar con flexibilidad horaria. Los que tienen que ver con el equilibrio de la vida laboral y personal son para perfiles más junior", diferenció Ignacio Gabancho, director de Spring Professional, si bien señaló que en la Argentina, más allá de lo que en sí representan para las remuneraciones y a diferencia de otros mercados, hay mucho que trabajar en el tema salarial.
Mejorar productividad
El vicepresidente de la UIA, representante de las empresas alimenticias enroladas en COPAL y chairman del B-20, Daniel Funes de Rioja, concedió desde Londres que "los sectores con mayor desfasaje" en el plano de la competitividad "deberían revisar su estrategia y focalizarse más en mejorar productividad y explorar los caminos a la competitividad".
Durante su participación en un seminario junto a empresas, entidades e instituciones del sector privado del Reino Unido, Funes de Rioja señaló. "Nunca una negociación salarial es fácil si hay inflación superior a un dígito pues se transforma en una negociación de expectativas", le dijo a BAE Negocios.
Lamentó que "gran parte de la actividad gremial en periodos de inflación superior al dígito se concreta y concentra en la reivindicación salarial", y sostuvo que esa lógica de reclamo y negociación genera que la expectativa "se retroalimente". Reconoció que "la negociación por inflación desplaza todo interés por la negociación por productividad".
El mensaje estuvo dirigido a los gremios que irán a las negociaciones con escaso margen de debate a partir del complejo estado de situación de la actividad, como es el caso de las economías regionales o los denominados sectores sensibles de la producción.
Son justamente los fabricantes textiles, madereros, marroquineros y de calzados, entre otros que concentran el grueso de los trabajadores industriales, los que estaban a favor de un modelo económico que le devuelva la capacidad de compra local a los trabajadores, pero ahora admiten que es "casi nula" la rentabilidad y dudan de poder pagar aumentos. Pero al mismo tiempo creen que es “difícil” que se pueda imponer un 15% de tope, como pretende el gobierno.
En tal sentido, un relevamiento realizado por el grupo Adecco entre más de 625 empresas nacionales y multinacionales asegura que los empresarios argentinos prevén aumentos en torno al 20%, repartidos a lo largo del año en dos ajustes; un 18% en el primer semestre y en el segundo entre un 2 y un 4%.
Lo cierto es que en la UIA convive la incertidumbre de un planteo unívoco, a pesar de que es una entidad de 3er grado que no interviene en negociaciones paritarias y siempre evitó ponerle número a las negociaciones salariales.
Según advirtió una fuente de la mesa chica de la central fabril, las empresas manufactureras, en medio de un crecimiento heterogéneo, "necesitan una mirada más amplia para poder tener un planteo general de la situación".
"Argentina perdió la cultura del trabajo y hay que recuperarla, porque si pensamos en la competitividad tenemos que pensarlo en el factor productividad y es ese sentido es bajo, incluso si lo comparamos con Brasil y con México", aseguró Funes de Rioja.
El director de Spring Professional, Ignacio Gabancho, señaló que si bien siempre se busca mantener una equidad salarial dentro de la compañía, la mala noticia es para los que están fuera de convenio, cuyos ingresos no están regulados por un sindicato.
En estos casos, de todas maneras, algunas empresas buscan fórmulas para que los salarios ejecutivos sigan a la inflación. Como no tienen cláusula gatillo, por ejemplo, otorgan un doble aumento a la nómina fuera de convenio.
En relación con las estrategias de remuneración, el 87% de las empresas encuestadas informó que otorgó en 2017 alzas salariales a los empleados fuera de convenio colectivo.
"A nivel ejecutivo, los aumentos tienen que ver con los bonos orientados a resultados. Entonces, es más importante el cumplimiento de los objetivos que el proceso inflacionario. La idea es tener una equidad para que no se solapen los roles", dijo Gabancho. Es decir, que los subordinados no ganen más que los jefes.
De esta manera, a la hora de otorgar un aumento de sueldo a sus empleados, las empresas utilizaron más frecuentemente criterios como el desempeño o el mérito, el encuadramiento en el mercado comparativo, el aumento del costo de vida, la equidad interna y otros elementos, como los ajustes por convenio sindical, con el objetivo de evitar o mitigar ese solapamiento.
