En Buenos Aires, la mentoría se estructuró a partir de distintas preguntas disparadoras. Los datos regionales aportaron el contexto; la conversación buscó llevarlos a la experiencia concreta de las participantes, y a las decisiones que enfrentan las organizaciones.
El primer disparador surgió de una pregunta
El primer disparador surgió de la pregunta: ¿cómo aseguramos que las mujeres líderes gestionen presupuestos y equipos de la misma escala que sus pares hombres? Y partió de una diferencia que no se limita al acceso a los cargos de liderazgo. En Latinoamérica, la probabilidad de que una mujer ocupe una posición de liderazgo es de 7,8%, frente a 9,7% entre los hombres, una diferencia relativa cercana al 1,9%, que puede sonar pequeña, pero que significa un 19,6% menos de probabilidades. La distancia se amplía cuando se observa la magnitud del mando: un hombre en una posición de liderazgo gestiona, en promedio, estructuras de 54,8 personas, mientras que una mujer líder gestiona 20,3.
El dato llevó la conversación más allá de la representación. La pregunta fue qué significa realmente “llegar” si el título no viene acompañado por equipos, presupuesto, responsabilidad y capacidad de incidencia equivalentes.
Las demás preguntas del encuentro Juntas y el debate de la “Brecha de género”
La segunda pregunta se apoyó en otra de las paradojas que muestran los datos: ¿cómo impacta una autoevaluación más exigente en la negociación salarial y en la postulación a cargos de alta influencia? Cuando el desempeño es evaluado por las jefaturas, hombres y mujeres presentan niveles prácticamente idénticos: en el tramo de alto desempeño se ubica el 11,67% de las mujeres y el 11,57% de los hombres. La diferencia aparece cuando cada persona evalúa su propio trabajo: el 33,2% de los hombres se ubica a sí mismo en el tramo de alto desempeño, frente al 30,5% de las mujeres.
El eje de la mentoría no fue interpretar esa diferencia como una cuestión de capacidad, sino explorar qué efecto puede tener una autopercepción más severa sobre decisiones concretas de carrera: levantar la mano para una promoción, negociar salario o condiciones, asumir mayor exposición o postularse a posiciones de más responsabilidad.
La tercera conversación partió de la denominada “brecha de optimismo”, surgida de la pregunta: ¿qué indicadores deberíamos incorporar para validar si el avance percibido coincide con la experiencia cotidiana de las mujeres en la organización? El 91% de las personas consultadas en la región reconoce algún grado de avance en la integración de las mujeres al mundo del trabajo. Sin embargo, hombres y mujeres no evalúan del mismo modo la profundidad de ese progreso: 52,23% de los hombres considera que el avance ha sido importante, frente a 41,26% de las mujeres.
La diferencia abrió una pregunta especialmente relevante para quienes toman decisiones en las empresas: si los indicadores formales pueden mostrar progreso y al mismo tiempo, no capturar por completo la experiencia cotidiana de las mujeres. La conversación giró entonces hacia qué debería medirse, además de la presencia femenina: oportunidades de promoción, alcance del liderazgo, acceso a proyectos estratégicos, desarrollo profesional y percepción de las propias colaboradoras.
Las tres preguntas permitieron llevar la conversación desde los porcentajes hacia las experiencias: qué sucede cuando una mujer llega a un cargo pero conduce una estructura más pequeña; cómo puede incidir la autoexigencia en decisiones profesionales; cómo distinguir entre una mejora en los indicadores y una transformación que efectivamente se perciba en la vida cotidiana de las mujeres dentro de las organizaciones.
La continuidad del encuentro Juntas
Al cierre del evento, María Jesús Lamarca, CMO de Rankmi, se mostró muy motivada con la realización y aseguró la continuidad de Juntas, al tiempo que afirmó que cada uno de estos encuentros busca producir aprendizajes que alimenten la conversación pública y contribuyan a que las organizaciones revisen sus políticas de género, liderazgo, desarrollo y gestión del talento. “Me siento muy orgullosa de que Juntas haya trascendido a más países que Chile y de que este haya sido el primero que se realizó en Argentina. Esta iniciativa, busca generar sinergia e impacto. Sabemos que es difícil, pero esperamos poder aportar con nuestro trabajo y nuestra mente. Si desde las distintas organizaciones, se logra generar mejores prácticas, quizás eso derive en cambios en las políticas públicas, en un camino que va del micro al macro”.
LA BASE DEL ESTUDIO
El Estudio de Brechas de Género Rankmi 2026, desarrollado en colaboración con BID Lab, analiza información de más de un millón de colaboradores en Latinoamérica y cruza datos de estructura organizacional, liderazgo, desempeño y experiencia laboral. Entre sus principales hallazgos aparecen las diferencias en el acceso a cargos de liderazgo, el alcance de las estructuras que gestionan hombres y mujeres, y la brecha entre desempeño objetivo y autopercepción.
Este estudio incorporó, como parte de su análisis, el trabajo “Pulso: Percepciones sobre la Integración de las Mujeres en el Trabajo”, cuya edición más reciente (marzo de 2026) se realizó mediante una encuesta digital a usuarios activos de Rankmi en Chile, Colombia, México, Perú y otros países de Latinoamérica, con 5.582 respuestas válidas. El informe analiza cómo se perciben los avances en integración laboral femenina, la responsabilidad individual frente a la igualdad y el lugar de los hombres en las actividades vinculadas con el 8M.
Acerca de Rankmi
Rankmi es un software integral de Gestión de Personas que permite automatizar desde procesos administrativos hasta el desarrollo organizacional de los colaboradores, poniendo siempre a las personas en el centro y potenciándolas con IA. A través de una plataforma profunda y flexible, pionera en uso avanzado de Inteligencia Artificial y con un servicio local y experto.
Actualmente cuenta con 11 años de trayectoria, más de 1.500 empresas y más de 2 millones de usuarios en 14 países.
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